Yıllık 270 saatin aşılmasına bağlanmış doğrudan bir idari para cezası yok. Risk başka yerde: işçi, çalışma şartlarının uygulanmaması gerekçesiyle sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir. Fazla mesai ücretinin eksiksiz ödenmiş olması bu riski küçültür, ortadan kaldırmaz. Yargıtay son yıllarda çıtayı yükseltti, ama sıfırlamadı.
Sınır işyerine değil, tek tek işçilere ait#
4857 sayılı Kanunun 41. maddesi haftalık 45 saati aşan çalışmayı fazla çalışma sayar ve her saat için normal saat ücretinin %50 fazlasını öngörür. Haftalık süre sözleşmeyle 45'in altında belirlenmişse, 45 saate kadar olan kısım fazla sürelerle çalışmadır ve zam oranı %25'tir.
Yıllık 270 saatlik tavan ise Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde yer alır ve yönetmelik bu sınırın "işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına" ilişkin olduğunu açıkça söyler. Yani kotayı ekip ortalamasıyla değil, her personel için ayrı ayrı tutmanız gerekiyor. On kişilik bir ekipte dokuz kişinin 120 saatte kalması, tek bir kişinin 310 saate çıkmasını dengelemez.
Kotanın ölçüsü takvim yılıdır; işe giriş tarihiniz yıl ortasındaysa bile 31 Aralık'ta sıfırlanır.
"Ücretini ödedim" savunması ne kadar tutuyor#
Uzun yıllar boyunca Yargıtay'ın yerleşik yaklaşımı netti: yıllık 270 saatin aşılması, İş Kanununun 24/II-f maddesindeki "çalışma şartlarının uygulanmaması" hâline girer ve işçiye derhal fesih hakkı verir. Ücretin ödenmiş olması bu sonucu değiştirmez, çünkü ödeme peşinen muvafakat sayılmaz.
Son yıllarda tablo değişti. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 18.03.2021 tarihli, 2021/9-112 esas ve 2021/294 karar sayılı kararında, 270 saatin aşılmasının tek başına haklı fesih nedeni oluşturmadığına hükmetti. Kurulun baktığı ölçütler şunlar: işçi fazla çalışma ücretini almış mı, iş ilişkisinin başından beri aynı düzende çalışmış mı, çalışma koşullarının değiştirilmesini işverenden talep edip reddedilmiş mi. Aynı Kurul 4 Ekim 2022 tarihli, 2021/211 esas ve 2022/1228 karar sayılı kararında bu görüşü yineledi; yani tek bir karar değil, yerleşmekte olan bir çizgi söz konusu.
Çoğu kaynak hâlâ eski içtihadı tek doğru olarak aktarıyor. Doğru okuma ikisinin ortasında: aşım, tek başına otomatik bir fesih hakkı doğurmuyor; ama işçi "bu tempo düşsün" diye yazılı talepte bulunmuş ve talep karşılıksız kalmışsa haklı fesihin zemini hazır oluyor. Fazla mesai ücreti hiç ödenmemişse zaten 24/II-e maddesi devreye giriyor ve orada tartışma yok.
İşverenin pozisyonu bu yüzden "ödedim, bitti" değil. Yazılı bir talebe ne cevap verdiğiniz, dosyanın kaderini belirliyor.
Denizli'deki dikim atölyesi: 94 saatlik aşımın iki faturası#
Denizli'de ev tekstili üreten sekiz kişilik bir atölye düşünün. İhracat siparişi Eylül'de büyüdü. Bir dikim ustasının Ağustos sonu itibarıyla yıllık fazla çalışma toplamı 244 saat; kotadan geriye 26 saat kalmış. İşveren Eylül–Aralık arasında 120 saat daha fazla çalışma yaptırıyor. Yıl sonu toplamı 364 saat, aşım 94 saat.
Ustanın brüt aylık ücreti 42.000 TL. Saat ücreti aylık 225 saat üzerinden hesaplanır (30 gün × 7,5 saat):
- Normal saat ücreti: 42.000 ÷ 225 = 186,67 TL
- Fazla çalışma saat ücreti: 186,67 × 1,5 = 280,00 TL
- 94 saatlik aşımın ücreti: 94 × 280,00 = 26.320 TL
İşveren bu 26.320 TL'yi eksiksiz ödedi diyelim. Karşı taraftaki tablo:
| Kalem | Tutar |
|---|---|
| Aşan 94 saatin fazla mesai ücreti | 26.320 TL |
| Beş yıllık kıdem için tazminat (giydirilmiş brüt 42.000 TL) | 210.000 TL |
| Kullanılmamış yıllık izin ücreti (varsa) | Ayrıca |
Kıdem tazminatı tavanı 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde 73.729,87 TL; 42.000 TL'lik giydirilmiş ücret tavanın altında kaldığı için her yıl için tam ücret esas alınır. İşçi haklı fesih yaptığında ihbar tazminatı istemez, ancak işverene ihbar öneli vermek zorunda da değildir — üretimin ortasında bir ustanın aynı gün ayrılması, tazminatın kendisinden pahalıya gelebilir. Aşımın parasal karşılığını kendi ücret seviyeniz için fazla mesai hesaplama aracıyla, fesih tarafındaki toplam yükü işten çıkış maliyeti aracıyla ayrı ayrı görebilirsiniz.
Yani 26.320 TL'lik ücret ödemesi, 210.000 TL'lik bir riskin primi değil. Riski kapatan başka mekanizmalar var.
Serbest zaman çıkış yolu, ama işverenin elinde değil#
İş Kanununun 41. maddesi, fazla çalışma yapan işçiye zamlı ücret yerine serbest zaman kullanma hakkı tanıyor: her fazla çalışma saati için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalışmada bir saat on beş dakika. Serbest zaman altı ay içinde, çalışma süreleri içinde ve ücretinde kesinti yapılmadan kullandırılır.
Kritik ayrıntı maddenin lafzında: "işçi isterse". Tercih hakkı işçinindir. İşveren, fazla mesai ücreti ödemek yerine izin kullandırmayı dayatamaz; talebin işçiden ve yazılı olarak gelmesi gerekir.
Örneğimizdeki 94 saat serbest zamana çevrilseydi 141 saat, günde 7,5 saatlik çalışma düzeninde yaklaşık 18,8 iş günü ederdi. Bu süre yıllık ücretli izinden tamamen ayrıdır, izin defterine yazılamaz ve yıllık izne mahsup edilemez. Kıdemi beş yılı aşan bir işçinin yıllık izni 20 güne çıkar; serbest zaman bunun üzerine eklenir. Kıdeme göre izin gününüzü yıllık izin hesaplama aracıyla doğrulayabilirsiniz.
Altı aylık süre kaçırılırsa iş ikiye katlanıyor. Kullandırılmayan serbest zamanın karşılığı fazla çalışma ücreti olarak zamlı biçimde doğar ve bu ücret, fazla çalışmanın yapıldığı ilgili ayın prime esas kazancına dahil edilir. Sonuç: geriye dönük ek aylık prim ve hizmet belgesi, idari para cezası ve gecikme zammı. Serbest zamanı takvime bağlamadan uygulamaya başlamak, ücret ödemekten pahalı bitiyor.
270'e hiç girmeyen saatler: denkleştirme#
Sınırı yönetmenin en temiz yolu, saatleri fazla çalışma saymamaktan geçiyor. İş Kanununun 63. maddesi, tarafların anlaşmasıyla haftalık normal çalışma süresinin işyerinde çalışılan günlere farklı biçimde dağıtılabileceğini söylüyor. Denkleştirme süresi içinde haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşmıyorsa, bazı haftalarda 45 saatin üstüne çıkılmış olsa bile bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz — dolayısıyla 270 saatlik kotaya da girmez.
İki sınır var. Günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz; bu kural mutlaktır ve denkleştirmeyle esnetilemez. Denkleştirme süresi iki aydır, toplu iş sözleşmesiyle dört aya çıkarılabilir.
Atölye örneğine uygulayalım: Eylül–Ekim iki aylık denkleştirme dönemi ilan edilip yoğun dört haftada 54 saat, sakin dört haftada 36 saat çalışılsaydı sekiz haftalık ortalama tam 45 saat olurdu. Yoğun haftalarda haftada 9 saat, toplamda 36 saat fazladan üretim yapılmış olur ve bu saatlerin hiçbiri kotayı yemez.
Denkleştirmenin şartı kayıt: dönemin başlangıç ve bitişinin önceden belirlenmesi, işçiyle anlaşmanın yazılı olması ve puantajın haftalık ortalamayı gösterecek şekilde tutulması gerekiyor.
270 saatin altında kalıp yine de kural ihlal etmek mümkün#
Yıllık kota tek sınır değil. Onun altında kalan bir işyeri, başka üç kuralı aynı anda çiğniyor olabilir.
Günlük çalışma süresi hiçbir koşulda 11 saati aşamaz. Bu kural denkleştirmeyle esnetilemez, işçinin onayıyla da aşılamaz. Sekiz saatlik vardiyaya dört saat ekleyen bir gün, kotada sadece 3 saat yer kaplar ama 63. maddeye aykırıdır.
Gece dönemi 20.00 ile 06.00 arasıdır ve işçilerin gece çalıştırılabileceği süre 7,5 saati geçemez. Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayıyla bu sınırın üzerine çıkılabilir; diğer sektörlerde çıkılamaz.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Dört saatten fazla, yedi buçuk saate kadar süren işlerde yarım saat, yedi buçuk saatin üstünde bir saat ara dinlenmesi verilir. Puantajda ara dinlenmesi düşülmeden hesaplanan saatler, fazla çalışma toplamını olduğundan yüksek gösterir — bu da işverenin kendi aleyhine tuttuğu bir kayıt hâline gelir.
Kimlere fazla çalışma yaptırılamaz#
Yönetmelik, sözleşmeyle önceden kabul edilmiş olsa bile fazla çalışma yaptırılamayacak grupları sayıyor: on sekiz yaşını doldurmamış işçiler, hekim raporuyla sağlığının elvermediği belgelenenler, gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler. Yer altı maden işlerinde çalışanlara ise ancak zorunlu nedenlerle ve olağanüstü hâllerde fazla çalışma yaptırılabilir.
Ayrı bir yasak da kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçiler için geçerli: bu kişilere fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz. Yani haftalık 30 saatlik bir sözleşmeyi yoğun dönemde 40 saate çıkarıp aradaki 10 saati %25 zamlı ödemek yolu kapalı; ihtiyaç kalıcıysa sözleşmenin kendisini değiştirmek gerekiyor. Uygulamada en sık atlanan bent bu.
Onayı her yıl yenileme zorunluluğu 2017'de kalktı#
Sahada en sık karşılaşılan yanlış bilgi bu. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesi 25 Ağustos 2017'de değişti; o tarihten önceki metinde yer alan "her yılbaşında işçilerden yazılı onay alınır" ibaresi kaldırıldı.
Yürürlükteki düzenlemede onay, iş sözleşmesinin yapılması sırasında ya da fazla çalışma ihtiyacı doğduğunda bir kez alınır ve işçinin özlük dosyasında saklanır. Buna karşılık işçi, verdiği onayı otuz gün önceden yazılı bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.
Her Ocak ayında sekiz kişiye imza turlamak gereksiz bir iş; ama onayın hiç alınmamış olması ya da özlük dosyasında bulunmaması ayrı bir risk. Zorunlu nedenlerle ve olağanüstü hâllerde yapılan fazla çalışmalarda yazılı onay aranmaz, ancak bu istisna o saatleri 270 saatlik yıllık sınırın dışına çıkarmaz.
Puantaj tutmayan işveren ispat yükünü kendi üstüne alır#
Fazla çalışmanın varlığını kural olarak işçi ispatlar. Ancak işyerinde kart okuyucu, parmak izi ya da imzalı puantaj kaydı tutuluyorsa bu kayıtlar esas alınır ve ispat işverenin lehine döner. Kayıt yoksa mahkeme tanık beyanına dayanır — orada ustabaşının hafızası, tuttuğunuz Excel dosyasından daha belirleyici olur.
İmzalı ücret bordrosunda fazla mesai tahakkuku görünüyorsa, işçi ancak yazılı belgeyle aksini iddia edebilir. Bu yüzden bordroda fazla çalışma satırının gerçek saat sayısını yansıtması, "genel olarak ücrete dahildir" ibaresinden çok daha koruyucu.
Kotanın nerede olduğunu yıl sonunda değil, her ay görmek gerekiyor. Ağustos'ta 244 saatte olduğunu bilen bir işveren Eylül'de denkleştirmeye geçebilir; aynı bilgiyi Aralık'ta öğrenen kişinin elinde yalnızca ödeme seçeneği kalır. PONEO'da personel bazında fazla mesai saatleri bordro dönemleriyle birlikte biriktiği için 270 saate ne kadar kaldığı ayrı bir çizelge tutmayı gerektirmiyor. Yönetmeliğin güncel metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşabilirsiniz.
- 270 saat fazla mesai aşılırsa ne olur
- fazla mesai yazılı onay her yıl alınır mı
- serbest zaman nasıl kullandırılır
- günlük 11 saat çalışma sınırı
- fazla mesai ispatı puantaj kaydı
